组织行为学:团队创造力三要素模型
2019-12-16 全球品牌网  杨柳君

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斯蒂芬P.罗宾斯《组织行为学精要》读书笔记。

这是杨柳君研读“组织行为学”系列原创之9。

非常擅于理性思考和决策的人往往缺乏创造力。

理性思考和理性做决策的思维模式和技巧能力当然很重要,但组织想要取得好的成果,创造力也是非常重要的因素。

人们受生长环境的影响,以及家庭教育背景、学校教育背景的影响,在长年研习的过程中形成了一定的思维定式,这个思维定式保证了一定程度上行为的高效,但同时也会禁锢人们的思维。

正如罗宾斯在他的著作中所说,“人们要突破大多数人难以逃脱的心理桎梏,并

且学习如何从新的视角思考问题?!?/p>

首先我们要认识到,心理桎梏是客观存在的,而且是大多数人都存有这样的状态,自己却不自知。

每个人都活在自己的认知世界里,这个世纪本质上是怎样的是一回事,从你认知的层面上来说,世界是怎样的,是另一回事。

所以,我们每个人,至少是绝大多数人都需要摆脱心理桎梏,学习从新的视角思考问题,面对并接纳这个世界的多样性,以及尤其产生的合理性。

什么样的人更有创造性呢?

罗宾斯写道:“智商高的人以及那些在经验的开放性方面得分较高的人往往更具有创造性?!?/p>

越开放越容易形成创造力,越勤于思考越拥抱创造性。

另外,具有创造力者的其他特质还有,“独立、自信、敢于冒险、内控型、对不确定性的容忍度高、对事物的结构性要求不高以及有较强的毅力等?!?/p>

独立、自信、敢于冒险、内控型、容忍不确定性、对结构性要求不高、有毅力。

照照镜子,看看我们自己,以及我们身边有没有具有以上特质的人。

很显然,做事和思维模式非常严谨的人通常不太热爱冒险,对不确定的容忍度也不高,以及对结构性的要求很高。

至于独立、自信、内控、有毅力,有创造性和没有创造性的人们差别或许不算太大。

接下来分享创造力三要素模型,他们分别是:

专业度、创造性思维技巧以及任务内在的激励程度。

1.专业度是所有创造性工作的基础。

专业度是一切创造性工作的底座。

没有专业度何谈创造性?

只有植根于专业度,才谈得上开发和发展创造性。

2.创造性思维技巧。

包括人格特质、类推能力以及从不同视角审视所熟悉的事物的能力。

这是从技术、技巧的层面来描述。

创造性思维首先在是否为创造性人格,有能力创造性的看待问题和解决问题。

其实企业里很多人际沟通中的障碍和摩擦在于彼此的人格特质有比较大的差异,价值观有比较大的差异等等。

比如一个典型的创造性人格的人和一个不是此类人格的人,他们之间对一件事情的看法有着截然不同的判断,由此产生观的不一致和沟通的摩擦便是情理之中的了。

正如罗宾斯在书中所言,“要尽量令自己处于积极向上的心情,并将自己的工作视为一种有趣和社会试验的机会?!?/p>

“以规避为导向的消极心情,例如‘恐惧‘和’焦虑‘会降低创造力”。

害怕变化,避免风险,和时常感觉焦虑的人,显然创造力是偏低的。

再来看类推能力。

“进行类推式思考是一种复杂的智慧和技巧,它有助于解释为何认知能力与创造力是有关系的?!?/p>

类推能力能够令决策者将一个情景下的理念应用到另一个情景下,举一反三。

创造力三要素模型的最后一个要素是任务内在的激励程度。

3.任务内在的激励程度。

任务本身能不能激励那些正在做这些事的人们。

什么样的环境能够激发创造力呢?

在罗宾斯的书中,他描述到:“

鼓励交流想法的环境;

对想法的公正和建设性评判;

对创造性工作的奖酬认可;

足够的财力、物力和信息支持;

选择工作内容并决定工作方法的自由;

主管的沟通方式十分高效;

员工展示出信心或展现出对工作团队的支持以及工作团队成员互相支持和信任等?!?/p>

以上这些外部环境因素会很好的支持到团队创造力的产生。

但在以控制为主要管理风格的组织里是很难呈现以上状态的。

值得每一个管理者、决策者反思和自检。

今天谈的是关于创造力的话题,如何激发团队的创造性,使人们不仅是非常努力、非常勤奋的工作,而是更富创造性的工作。

取得成果不代表着更多的工作时长,有的时候小的改变会带来整体大的变化,如何识别并准备捕捉小的,且正确的枢纽点,是智慧、是能力、也是必须做到的。

每一个想要在激烈的市场竞争环境中活的更好、活的更久韩国漫画无删减购买 www.ctxpbn.cn的企业都应该静下来认真思考,同时每一个对自己有高要求的个体,也需要从每日固定的思维和行为轨道里抽身出来,思考哪些关键点和给结果带来大的、正向的变化。

聪明的工作,而不仅仅是勤奋的工作。


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